"Este es el camino para tener una refinería con igualdad de oportunidades": Explican avances del programa de Diversidad, Inclusión y Equidad de Género de ENAP

Hace ya algunos años que ENAP viene trabajando con iniciativas en pos de la diversidad, la equidad de género y la inclusión, para ir acortando las brechas. Para ello se conformó la mesa corporativa, a fin de abordarlo. Incluso, en el 2018 las políticas en la empresa incluyeron la conciliación de lo familiar con lo personal.

En entrevista con Sabes.cl, los encargados del Programa Diversidad, Inclusión y Equidad de Género en la refinería ENAP, Fernando Santiváñez, quien es gerente de personas y Johasmin Ibarrola, gestora de diversidad, inclusión y equidad de género, explicaron cómo se conformó la mesa corporativa y los avances que ha tenido el programa en el último año.

¿Cómo se conformó la mesa del Programa de Diversidad, Inclusión y Equidad de Género?

Johasmin: La mesa se conformó en realidad en mayo del 2022 y la finalidad es tener una representación total de todas las áreas de la refinería Bio Bio, tanto de jefatura, representantes de las organizaciones sindicales, representantes del centro femenino, de los trabajadores, y entre todos nos reunimos mensualmente para poder ir avanzando en las propuestas, detectar brechas y poder abordarlas.

¿Cuántos hombres y mujeres trabajan en ENAP?

Fernando: En este minuto tenemos una dotación total de trabajadores directos, no considerando contratistas, de 742 personas. El 10% actualmente son mujeres y una de las iniciativas que tenemos es seguir mejorando ese porcentaje, pero un dato interesante es que el 25% entre jefatura y ejecutiva son mujeres.

Uno de los primeros temas de la mesa... ¿Fue la equidad de género?

Johasmin: Comenzamos a realizar este programa en apoyo con Sernameg. Se realiza un diagnóstico organizacional y dentro de las pocas observaciones, estaba la diferencia en dotación, hombres versus mujeres.

Entonces, al hacer como el análisis del dato, identificamos que es por la naturaleza de la operación, porque las carreras que ingresan a trabajar en nuestra refinería son carreras históricamente masculinizadas, mecánica y electricidad.

La mayor cantidad de mujeres que tenemos son químicas, y nos dimos cuenta también de que las mujeres, en particular en la refinería, llegan a cargos de coordinación o jefatura. Es muy poco lo que llega a la operación, y tuvimos que implementar nuevos pasos.

¿Cómo se trabaja el tema de que las mujeres estén a cargo a jefaturas? ¿Cómo lo han recibido ellas y los hombres que trabajan en ENAP?

Fernando: Desde el 2016 teníamos una política, pero hemos tenido siempre mujeres en la refinería. Y la verdad que, a pesar de que es un ambiente masculinizado y donde evidentemente tenemos todavía que avanzar, sobre todo en la parte operacional, hubo mujeres pioneras en ir ompiendo esta barrera.

Lo que hemos visto es que se trabaja en ambientes más colaborativos, mejora el clima organizacional, mejoran el nivel de respeto, de credibilidad. Es positivo que las empresas entendamos que tenemos que avanzar en esa materia. Hombres y mujeres tenemos que complementarnos y trabajar unidos para el objetivo común de las empresas.

¿Qué cambios se han ido implementando?

Johasmin: Estamos súper orgullosos porque detectamos que estaba esta brecha en cuanto a dotación y se implementó un programa para que este año ingresaran operadoras en marzo. El 15 ingresaron un grupo de operadoras.

Tenemos mujeres que trabajan en turno de laboratorio, pero las mujeres operadoras este año ingresaron con harta fuerza a pesar de que hace 16 años, también tuvimos operadoras que incluso desarrollaron su día maternal estando en sistema de turno. Hoy volvimos a tener esta oportunidad pero fue bien planificado e implementado un programa de acompañamiento, tanto para las operadoras que estaban ingresando como los equipos y jefaturas que los iban a recibir.

Realizamos charlas de concientización en temas de género, mitificación de algunas cosas y por lo demás como teníamos esta historia de hombres operadores, adecuamos nuestra estructura en temas de habitabilidad. Implementamos nuevos baños y vestidores para que nuestras compañeras de trabajo se pudieran sentir más cómodas.

¿Cómo se implementó lo de la lactancia materna?

Johasmin: Nosotros tenemos un espacio, que dado la naturaleza de las funciones que se realizan no podemos facilitar que la trabajadora vaya con su bebé, pero sí implementamos una sala que se llama sala ALMA, que es de apoyo a la lactancia materna.

La implementamos con el apoyo de una matrona que nos orientó y está disponible para que nuestras trabajadoras que están en el proceso de lactancia puedan ir hacia el proceso de extracción de leche y la puedan refrigerar hasta que se puedan retirar y ir a sus casas. Se extendió no solo a las trabajadoras directas sino también a las empresas contratistas.

¿Qué pasa con las políticas de reclutamiento? ¿Han cambiado en algún sentido?

Fernando: Sí, han cambiado. También es parte del proceso que vayamos revisando procedimientos adaptando nuestras políticas y en el caso de reclutamiento y selección, en este año en particular los esfuerzos fueron en la medida de que también tenemos una mirada de que el 50% de las operadoras tenían que ser mujeres. Entonces ingresaron 7 hombres y 8 mujeres.

Nos planteamos esa meta en marzo. Postularon mas de 1100 personas a estos 15 cargos y claro como era esperable no superar los 15-20% que fuesen mujeres. Es la realidad que tenemos como país, pero se hizo un proceso muy interesante y objetivo, logrando ingresar a 8 mujeres que legítimamente ganaron el concurso y 7 hombres. Estamos muy contentos con esa iniciativa.

También hemos establecido que la forma en la que se reclutan las personas, las entrevistas sean paritarias. Tenemos hombres y mujeres entrevistando. Es uno de los objetivos que tengamos paridad también en las ternas final. En este caso sería una cuaterna, dos hombres y dos mujeres.

Eso es lo que estamos buscando, emparejar la cancha, que haya oportunidades para hombres y mujeres en igualdad de condiciones y dándole énfasis a que ojalá las mujeres se quieran incorporar a ENAP.

¿El programa de Equidad de Género, Diversidad e Inclusión tiene fin?

Fernando: Esto no tiene fin, es un proceso que partió hace varios años. Esta mesa ha trabajado de muy buena manera. El equipo está muy motivado y además se ven los resultados.

Por lo tanto, estamos contentos de que existan estos avances y queremos que en los próximos años no solamente aumentemos la participación de mujeres como operadoras, sino que sigamos mejorando nuestra refinería. Estamos convencidos que este es el camino. Una refinería diversa e inclusiva. Una refinería con igualdad de oportunidades con mujeres en cargos importantes.