- Los días 7 y 8 de Junio Crecic participó en la Conferencia de Tendencias Tecnológicas y de Gestión del Sur de Chile – Codeñuble – Efectuada en la ciudad de Chillán.

Nuestra idea fue exponer algo que hoy a nivel empresarial es una variable importante a considerar; y en base a esto llegamos a la conclusión de que la irrupción de una nueva fuerza laboral  y que comienza a cambiar la cultura en las empresas debe ser considerada.

Son los llamados Millennials y Centennials, y entonces resulta importante saber cómo las empresas, donde por cierto esta CRECIC, se acomodan y conviven con ellos, para continuar proyectando los negocios futuros, y como deben retener los  talentos de quienes ya no priorizan la estabilidad laboral como una forma de vivir.

¡En CRECIC soy el Millennial!, el menor de los gerentes... y eso causa impacto. Busco cambios, me gusta lo justo y el sentido social; me encanta mi familia y el tiempo que pasamos juntos.

En ese sentido, CRECIC ha permitido desarrollarme en ese aspecto y ajustar mis tiempos para desenvolverme en ambos mundos. 

Pero vamos desdeel principio: Identifiquemos las generaciones:

• Generación Z (Centennial): 15 a 22 años
• Generación Millennial: 23 a 36 años
• Generación X: 37 a 52 años.
• Generación Baby  boomers: Mayor de 52 años.

Me escribióalguien, por Facebook,  que vio el afichedel evento “Trabajando con Millennialsen TI” : ¿Y se puede?.

Claramente esto indica que existe la preocupación por integrar a esta nueva fuerza laboral, y hay que considerar que para el año 2020 tendremos el siguiente escenario:

Los millennials serán la mayor fuerza laboral con un 50% de participación y estarán las 4 generaciones trabajando en el mismo período.

¿Y se puede?; si, pero esta pregunta da pie a la exigencia de resolver como trabajaremos con ellos.

A los millennials se nos clasifica como personas que son difíciles de manejar. Hemos sido catalogados como narcisistas, egoístas, desenfocados, entre otras cosas, y  claramente no estoy de acuerdo.

Sin embargo, una característica muy común es la inconformidad con sus trabajos; hay muchas empresas que dan beneficios como espacios de esparcimiento, servicio de comida, y un propósito social, y sin embargo, seguimos buscando.

Con el objeto de entender de mejor forma, lo que expreso cito a Simón Senik quien separa en 4 las áreas donde según su análisis nacen estas cualidades:

a. Crianza

Por diferentes razones, algunos millennials tuvieronpadres que usaron estrategias completamente diferentes a las que ellos fueroncriados:

• Fomentaron lo especiales que eran.
• Los criaron bajo el concepto de Tu puedes alcanzar cualquier meta – sin fomentar el esfuerzo y los sacrificios que eso significa.
• Recompensas sin motivos (medallas por participar).

Entonces al llegar al trabajo nos sucede, y me incluyo, que no somos tan especiales como creímos, que si nos equivocamos no tenemos premio de consuelo, y que alcanzar un puesto nuevo no lo obtenemos solo queriéndolo… lo que genera una disminución en la autoestima.

b. Tecnología

La adolescencia es una etapa altamente estresante, donde todo cambia  y poco a poco se genera una brecha con nuestros padres.

Como adolescentes nos validamos socialmente, necesitamos el apoyo de nuestros amigos; pero esta generación dispone de internet desde muy pequeños con redes sociales, donde la imagen lo es todo.

A esto le agregamos que el uso de RRSS y la aceptación en las mismas liberan un químico llamado “Dopamina” (Estudio del 2012 – hardvard research), químico que también se libera cuando fumamos, bebemos o apostamos, y por lo tanto es muy adictivo pues da la sensación de placer.

c. Paciencia

Nacimos en una época de instantaneidad, vemos Netflix,escuchamos Spotify o Sound Cloud, incluso las citas son más simples ¡ya quesimplemente hacemos “Match!”.

Desde los 10 años tuve acceso a computadores yrápidamente descargaba música, películas y compartía archivos antes de P2P víapuerto en IRC, pero las nuevas generaciones lo tienen en la palma de la mano.

Esto nos pasa en el trabajo, deseamos queinstantáneamente las cosas sucedan, existe un descontento por crecimiento, pensamosque en pocos meses uno ya conoce todo el trabajo, eres experto y das recomendaciones.Esta lentitud en el crecimiento laboral genera problemas, las cuales, si no songuiados pueden llevar a afectar aún más su autoestima.

d. Ambiente

Luego, tomamos estos chicos con muchos talentos,inteligentes, idealistas y trabajadores, con todos los problemas anteriores;autoestima, impaciencia y reconocimientos gratuitos, y los enfrentamos a larealidad de muchas empresas que no cuentan con un plan de desarrollopersonal-profesional y donde el reconocimiento no se da solo por hacer tutrabajo.

Pero,  ¿por qué las empresas tendrían que realizar esto?; pues fácil. Si consideramos que todo el recambio viene con estos problemas, como podremos seguir siendo rentables, si las empresas no realizamos un cambio, no habrá a quien ingresar a nuestros procesos, y tendremos aumentos en tasas de rotación.

Destruyendoalgunos mitos

• Son engreídos: falso, piden lo mismo que cualquiera pediría, pero esto porque se les enseño que podían acceder a cosas que a los antiguos trabajadores les tomaba la vida.

• Esperan gratificaciones solo por presentarse: Muy posible, acá aparecen los premios por participar.

• No trabajan duro: Falso, trabajamos diferente. Somos más orientados a objetivos, pensamos diferente y en TI contamos con herramientas para realizar trabajos desde distintos lugares.

• No terminan las cosas: Falso, necesitan mayor detalle en el contexto inicial y retroalimentación para finalizar, el acompañamiento es esencial durante los primeros años de vida laboral.

• Quieren libertad, flexibilidad y equilibrio entre trabajo y tiempo libre: A algunos nosgusta estar fuera de la oficina, pero con equilibrio; claro, creo que todos queremos tener un balance en nuestras vidas, finalmente la idea es disfrutarla y no sólo vivir para trabajar.

En nuestros procesos productivos, como he descrito, los millennials buscamos generar impacto y tener un sentido de libertad, entre otras cosas.

Es así como las empresas, y en CRECIC se tiene claridad en eso,  debemos modificar parte de nuestros procesos internos, para encantar y generar el compromiso de nuestros colaboradores.

Incorporarlos mediante las ideas, dar alternativas de modalidad de trabajo (freelance, tiempo completo, media jornada, remoto) estos cambios nos obligan además a tener acciones desde la gerencia a todos los trabajadores y colaboradores.