- Los días 7 y 8 de Junio Crecic participó en la Conferencia de Tendencias Tecnológicas y de Gestión del Sur de Chile – Codeñuble – Efectuada en la ciudad de chillán.

Nuestra idea fue exponer algo que hoy a nivel empresarial es una variable importante a considerar; y en base a esto llegamos a la conclusión de que la irrupción de una nueva fuerza laboral  y que comienza a cambiar la cultura en las empresas.

Estos son los llamados Millennials y Centennials, y entonces resulta importante saber cómo las empresas, donde por cierto está CRECIC, se acomodan y conviven con ellos para continuar proyectando los negocios futuros, y como se retienen talentos de quienes ya no priorizan la estabilidad laboral como una forma de vivir.

¡En CRECIC soyel Millennial!, el menor de los gerentes... por ende, busco cambios, me gustalo justo y el sentido social; me encanta mi familia y el tiempo que pasamosjuntos. En ese sentido, CRECIC ha permitido desarrollarme en ese aspecto yajustar mis tiempos para desenvolverme en ambos mundos. 

Podemosidentificar las edades aproximadas de las diferentes generaciones:

• Generación Z (Centennial): 15 a 22 años
• Generación Millennial: 23 a 36 años
• Generación X: 37 a 52 años.
• Generación Baby boomers: Mayor de 52 años.

Por Facebook alguien que vio el afiche del evento “Trabajando con Millennials en TI” me escribió ¿Y se puede?. Claramente esto indica que existe la preocupación por integrar a esta nueva fuerza laboral, y para el año 2020 tendremos el siguiente escenario:

Los millennials serán la mayor fuerza laborar con un 50% de participación y estarán las 4 generaciones trabajando en el mismo período.

Lo anterior nonos responde a la pregunta ¿Y se puede? Si no que es una exigencia resolvercomo trabajaremos con ellos.

A los millennials se les clasifica como personas que son difíciles de manejar. Hemos sido catalogados como narcisistas, egoístas, desenfocados, entre otras cosas, y claramente no estoy de acuerdo.

Sin embargo, una característica muy común es la inconformidad con sus trabajos; conocemos muchas empresas que dan beneficios como espacios de esparcimiento, servicio de comida, y un propósito social, y sin embargo, seguimos buscando.

Con el objeto deentender de mejor forma, lo que expreso cito a Simón Senik quien separa en 4las áreas donde según su análisis nacen estas cualidades:

a. Crianza

Por diferentes razones, algunos millennials tuvieronpadres que usaron estrategias completamente diferentes a las que ellos fueroncriados:

- Fomentaron lo especiales que eran.

- Los criaron bajo el concepto de Tu puedes alcanzarcualquier meta – sin fomentar el esfuerzo y los sacrificios que eso significa.

- Recompensas sin motivos (medallas por participar).

Entonces al llegar al trabajo nos sucede, y meincluyo, que no somos tan especiales como creímos, que si nos equivocamos notenemos premio de consuelo, y que querer un puesto nuevo no lo obtenemos soloqueriéndolo… lo que genera una disminución en la autoestima.

b. Tecnología

La adolescencia es una etapa altamente estresante,donde todo cambia  y poco a poco segenera una brecha con nuestros padres. Como adolescentes nos validamossocialmente, necesitamos el apoyo de nuestros amigos; pero esta generacióndispone de internet desde muy pequeños con redes sociales, donde la imagen loes todo. A esto le agregamos que el uso de RRSS y la aceptación en las mismasliberan un químico llamado “Dopamina” (Estudio del 2012 – hardvard research),químico que también se libera cuando fumamos, bebemos o apostamos, y por lotanto es muy adictivo pues da la sensación de placer.

c. Paciencia

Nacimos en una época de instantaneidad, vemos Netflix,escuchamos Spotify o Sound Cloud, incluso las citas son más simples ¡ya quesimplemente hacemos “Match!”.

Desde los 10 años tuve acceso a computadores yrápidamente descargaba música, películas y compartía archivos antes de P2P víapuerto en IRC, pero las nuevas generaciones lo tienen en la palma de la mano.

Esto les pasa en el trabajo, desean que instantáneamentelas cosas sucedan, existe un descontento por crecimiento, se piensa que enpocos meses uno ya conoce todo el trabajo, eres experto y das recomendaciones.Esta lentitud en el crecimiento laboral genera problemas, las cuales, si no songuiados pueden llevar a afectar aún más su autoestima.

d. Ambiente

Luego tomamos estos chicos con muchos talentos,inteligentes, idealistas y trabajadores, con todos los problemas anteriores;autoestima, impaciencia y reconocimientos gratuitos, y se enfrentan a larealidad de muchas empresas que no cuentan con un plan de desarrollopersonal-profesional y donde el reconocimiento no se da solo por hacer tutrabajo.

Pero,  ¿por qué las empresas tendrían que realizaresto?; pues fácil. Si consideramos que todo el recambio viene con estosproblemas, como podremos seguir siendo rentables, si las empresas no realizamosun cambio, no habrá a quien ingresar a nuestros procesos, y tendremos aumentosen tasas de rotación.

Destruyendo algunos mitos

- Son engreídos: falso, pidenlo mismo que cualquiera pediría, pero esto porque se les enseño que podíanacceder a cosas que a los antiguos trabajadores les tomaba la vida.

- Esperan gratificaciones solo por presentarse: Muy posible, acá aparecen los premios por participar.

- Notrabajan duro: Falso, trabajamos diferente más orientado a objetivos,pensamos diferente y en TI contamos con herramientas para realizar trabajosdesde distintos lugares.

- No terminan las cosas:Falso, necesitan mayor detalle en el contexto inicial y retroalimentación parafinalizar, el acompañamiento es esencial durante los primeros años de vidalaboral.

- Quieren libertad, flexibilidad y equilibrio entretrabajo y tiempo libre: Algunos les gusta estarfuera de la oficina,pero con equilibrio, claro, creo que todos queremos tener un balance ennuestras vidas, finalmente la idea es disfrutarla y no sólo vivir paratrabajar.

En nuestrosprocesos productivos, como he descrito, los millennials buscamos generarimpacto, tener un sentido de libertad, entre otras cosas.

Es así como las empresas debemos modificar parte de nuestros procesos internos, para encantar y generar el compromiso de nuestros colaboradores.

Incorporarlos mediante las ideas, dar alternativas de modalidad de trabajo (freelance, tiempo completo, media jornada, remoto) estos cambios nos obligan además a tener acciones desde la gerencia a todos los trabajadores y colaboradores.

José Antonio Arellano Vega – Gerente Comercial de Soluciones

CRECIC S.A.